Người lao động luôn được thu hút bởi các chính sách Tiền lương và phúc lợi mà họ được nhận khi làm việc như một phần thưởng xứng đáng cho công sức của họ, càng nhiều sẽ càng làm họ hạnh phúc. Tuy nhiên, đối với nhà quản trị doanh nghiệp, ngân sách cho hai hạng mục này lại được coi là một khoản đầu tư, mà một khi đã đầu tư thì phải sinh lời. 

Vậy làm thế nào để hài hòa lợi ích, để đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đồng thời phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Những yếu tố doanh nghiệp thường cân nhắc để đưa ra lợi ích hợp lý cho nhân viên

Nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Công ty cần nắm rõ những gì nhân viên muốn và cần để có thể đáp ứng mong đợi của họ thông qua việc thực hiện cuộc khảo sát, tổ chức phỏng vấn hoặc sử dụng các kênh thông tin khác.

Thực hiện cuộc khảo sát, tổ chức phỏng vấn để nắm rõ mong muốn của nhân viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công ty nên xem xét khả năng tài chính của mình khi thiết lập các chính sách lợi ích. Đưa ra những quyền lợi quá mức có thể dẫn đến tình trạng rủi ro, gây lỗ hoặc khan hiếm nguồn vốn cho doanh nghiệp.

Thực tiễn của các doanh nghiệp khác trong ngành

Công ty cũng cần học hỏi từ kinh nghiệm của các đối thủ trong ngành để có thể tạo ra những chính sách lợi ích cạnh tranh.

Quyết định về cách cung cấp lợi ích hợp lý cho nhân viên đặt ra một thách thức lớn đối với các quản lý. Trả lương thấp có thể gây tăng cao về lượng nhân viên nghỉ việc, trong khi mức lương quá cao có thể làm giảm động lực và khả năng thăng tiến.

Nên trả lương cho nhân viên như thế nào để có thể hài hòa giữa lợi ích nhân viên và doanh nghiệp?

Quyền so với khuyến khích

Quyền lợi là những đặc quyền được trao đến mà không yêu cầu sự cố gắng từ phía người nhận. Chúng có thể gây hậu quả tiêu cực cho đạo đức làm việc, khiến người ta mất động lực vì mọi thứ trở nên quá tự nhiên. Ngược lại, lợi ích kiếm được mang tính khích lệ, giúp xây dựng một đạo đức làm việc, nơi mà nhân viên chỉ thu được những điều này thông qua sự cố gắng khi làm việc chăm chỉ.

Vấn đề tăng lương

Tăng lương không phải là phần thưởng cho lòng trung thành hoặc thành tích trong quá khứ; đó là một tuyên bố của ông chủ, thể hiện niềm tin rằng nhân viên đó sẽ đóng góp nhiều hơn trong tương lai. Nhà tuyển dụng đang cố gắng dự đoán hành vi tương lai dựa trên hiệu suất quá khứ. Đôi khi, những người không có kinh nghiệm quản lý có thể tự đặt câu hỏi: "Vậy thì phần thưởng của tôi cho hai mươi năm cống hiến cho công ty là gì?" và câu trả lời có thể là "Bạn đã nhận được lương trong suốt 20 năm đó".

Phần thưởng cho bạn chính là tiền lương bạn nhận được

Khái niệm làm việc vì tiền thường nằm trong lĩnh vực kế toán - tài chính, không phải trong phần lương. Nếu một nhân viên làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu trong tuần này và chỉ nhận lương vào tuần sau, thì nhà tuyển dụng sẽ mắc nợ anh ta cho đến thời điểm đó. Các tài khoản kế toán - tài chính được giải quyết sau khi khoản nợ này được thanh toán. Người lao động làm việc trước để kiếm tiền và nhà tuyển dụng trả tiền sau cùng với số tiền đã kiếm được.

Tăng lương là cơ hội và đồng thời là nghĩa vụ. Nhân viên giờ đây phải đảm bảo rằng họ mang lại giá trị cao hơn cho công ty. Công việc của họ trở nên không chắc chắn hơn, vì chúng ta kỳ vọng nhiều hơn từ họ sau mỗi lần tăng lương.

Khi nhân viên đòi hỏi việc tăng lương

Thay vì áp đặt phạt nhân viên khi yêu cầu tăng lương, hãy yêu cầu họ giải thích lý do vì sao họ nghĩ mình xứng đáng với điều đó. Tận dụng cơ hội này để trò chuyện và khi họ trả lời, hãy hỏi, "Vì sao bạn cảm thấy lương hiện tại không đủ sống?" Hãy thảo luận về cơ hội tăng lương dựa trên nhu cầu cá nhân hay năng suất cá nhân, thay vì đơn thuần là nhu cầu cá nhân. Dành sự quan tâm và hỗ trợ khi họ đưa ra đề xuất, thậm chí bạn có thể hỏi, "Bạn muốn được tăng bao nhiêu?" và khuyến khích họ đưa ra mức lương mong muốn của họ. Đồng thời, tạo ra một kế hoạch làm việc hiệu quả hơn để chứng minh rằng họ xứng đáng với số tiền đó.

Tiền thưởng có gây ra xích mích giữa các nhân viên không?

Chắc chắn rằng việc trao các khoản tiền thưởng khác nhau có thể tạo ra sự ganh tị giữa nhân viên. Nếu tiền thưởng phản ánh đúng thành tích, những người có hiệu suất kém sẽ cảm thấy không hài lòng vì họ nhận được ít hơn. Ngược lại, nếu mọi người đều nhận được số tiền thưởng giống nhau, những người làm việc chăm chỉ hơn cũng sẽ không hài lòng, vì người lười biếng cũng được thưởng tương tự. Một câu hỏi quan trọng mà các quản lý nên đặt ra là: "Làm thế nào để tôi biết được nhân viên nào không hài lòng?" Một quy tắc có thể áp dụng là: "Ai phàn nàn sẽ không nhận được tiền thưởng năm sau".

Hãy khen thưởng đúng thành tích để không gây xích mích giữa các nhân viên

Mặc dù tiền không phải là động lực chính trong dài hạn, nhưng cơ cấu lợi ích kém có thể làm mất đi động lực của nhân viên. Tiền cũng ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc. Ngay cả khi bạn không có quyền quyết định về chế độ lợi ích, việc khảo sát chế độ đền bù của công ty có thể giúp bạn hiểu rõ nó có hỗ trợ hay gây tổn thương cho công việc quản lý của bạn không. Điều quan trọng là đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ nghĩa vụ và kỳ vọng đồng thời với việc tăng lương.

Doanh nghiệp có thể kết hợp nhiều loại lợi ích khác nhau để tạo ra một chương trình hấp dẫn và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Xây dựng một chương trình lợi ích hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường năng suất lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Biên tập lại từ Chuyên gia Nguyễn Phi Vân